Округленная (то есть, скажем 150 тыс. руб., а не 149 800 руб.) цифра эмоционально лучше воспринимается соискателем, ему проще оперировать ею в подсчетах, поэтому большинство работодателей во всех странах мира используют именно такие цифры при назначении вознаграждения сотрудникам. Однако исследование, проведенное в более чем 200 бразильских компаниях, показало, что те, кто предлагают работникам округленные ставки, демонстрируют худшие рыночные результаты.
Разумеется, сами округленные цифры не мешают бизнесу, но они служат довольно точным индикатором подхода руководства компании к оценке производительности труда работников. А именно показывают отсутствие гибкого подхода и дифференцированной платы работникам с разной производительностью. Фактически происходит усреднение оплаты труда людей, которые работают с разной результативностью, утверждает Герман Райес.
По умолчанию модели формирования заработной платы предполагают, что работники и работодатели ведут себя оптимально. То есть сотрудники работают максимально хорошо, а компании высоко оценивают их труд. На практике все иначе: сотрудники рассчитывают на высокие ставки вне зависимости от качества их труда, а компании стараются сэкономить, даже если сотрудник выполняет свою работу лучше, чем ожидалось.
Исследование выявило, что компании, округляющие ставки (а фактически — не практикующие гибкую систему оценки труда), чаще других сталкиваются с несоответствием нанятого сотрудника его должности. Однако Герман Райес считает, что «круглым» зарплатам есть объяснение: на практике требуются ощутимые дополнительные затраты, чтобы оценить реальную производительность труда каждого сотрудника, особенно, если речь идет об офисных работниках. Предприятие всегда стоит перед дилеммой: пойти на эти затраты и установить заработную плату, точно соответствующую производительности труда или же сразу установить примерную округленную зарплату, полагаясь на незначительность ее отклонений от точной, соответствующей производительности. В итоге Райес делает вывод, что стандартный способ установления зарплат должен быть временным, пока не проведен анализ эффективности труда и внедрены технологий управления персоналом, способствующие повышению производительности.
«Исследование Райеса вносит заметный вклад в понимание феномена „округления“ зарплат, известного экономистам, по крайней мере, с конца XIX века. Его работа выявляет еще один механизм неравенства зарплат внутри предприятия — явления, которое крайне актуально, связано с проблемой дефицита рабочей силы на российском рынке труда и мало изучено в России», — считает директор Центра исследований производительности НИУ ВШЭ Илья Воскобойников.
Фактически, когда компания принимает человека на работу, а соискатель соглашается на нее, обе стороны апеллируют в основном абстрактными круглыми цифрами, поясняет старший преподаватель кафедры налогов и налогового администрирования факультета налогов, аудита и бизнес-анализа Финансового университета при правительстве РФ Мария Антонова. Так, например, юрист на собеседовании в Москве в крупную компанию назовет примерную (чаще всего завышенную) среднюю зарплату, которая никак не будет связана с его трудозатратами и эффективностью его деятельности.
Сейчас во многих компаниях используют так называемые программы-трекеры учета рабочего времени. Они привязаны к конкретным внешним и внутренним проектам компании и позволяют проанализировать эффективность КПД каждого конкретного сотрудника, его ценность для бизнеса и стоимость проекта для заказчика. Стоимость нормо-часа, а также фактического трудового часа по аналитике такой программы никогда не будет ровной или круглой.
В самом деле, соглашается Алла Литвинова, директор HR-центра, руководитель комитета по управлению и развитию персонала в Новосибирском областном отделении Опоры России, сегодня установление зарплаты похоже больше на аттракцион, нежели на продуманную систему, помогающую как бизнесу получить результат от сотрудников, так и сотрудникам получить удовлетворение от своей работы в виде честно заработанных денег. Из-за кадрового голода на рынке компании все чаще ставят необоснованно высокие для бизнеса зарплаты, привлекая таким образом сотрудников с рынка труда. Но от такой модели эффективному предприятию необходимо все же отходить.
