Пересмотреть взгляды

Дарья Алеева, автор «Эксперт Сибирь»

Кадровые стратегии, реализуемые компаниями в настоящее время, и связанные с ними проблемы комментирует Светлана Борисова, ведущий консультант AVANTA Personell (Новосибирск)

Светлана Борисова

— Светлана Анатольевна, к каким кадровым стратегиям прибегают компании в настоящий момент?

— В основе любой кадровой стратегии лежит стратегия бизнеса компании. Если ответить на этот вопрос в общем, можно сказать, что практически все выбрали стратегии повышения эффективности бизнеса в целом, либо его сохранения. Такие решения влекут за собой оптимизацию всех процессов, анализ и четкое понимание того, за счет чего предприятие зарабатывает деньги, а что является «не самым сильным звеном». Безусловно, оптимизация бизнеса невозможна без изменений в области управления персоналом, как количественных, так и качественных. Под качественными я понимаю изменение требований к персоналу в связи с повышением требований к бизнесу, с тем, что задачи усложняются. К сожалению, не все сотрудники готовы расти в одном темпе с компанией и соответствовать требованиям ситуации, поэтому работодатели вынуждены привлекать других специалистов. Меняются составляющие компенсационных пакетов: на мой взгляд, у многих компаний последнее время они были слишком «раздуты», и кандидат мог отказаться от предложения только потому, что предприятие не компенсирует стоянку служебного автомобиля. Более сложно становится заработать бонусы, для получения которых придется проявлять недюжинную «волю к победе» в сочетании с постоянным анализом ситуации, умением принимать адекватные решения, действовать и быть готовым в любой момент поменять выбранную стратегию. Все вышеперечисленное влияет и на количество персонала: с кем-то работодатели расстаются сами, так как нет прежних объемов продаж и производства, а где-то становится понятно, что некоторые функции дублируются. Кроме того, многие компании понимают, что набирали часть людей под конкретные задачи, которые в сложившейся ситуации актуальными не будут, но пройдет какое-то время, и они должны будут вернуться к этим задачам и к людям с той же специализацией. Кто-то из сотрудников решает уйти сам, так как не готов принимать изменившуюся ситуацию в компании.

Не могу привести пример, когда сегодня компания принимает решение активно развиваться, но, думаю, несколько позже, когда станет понятно, какие направления и отрасли станут востребованы, будут и подобные случаи.

— С какими проблемами сталкивается предприятие при оптимизации персонала?

— Бывают очень сложные ситуации, когда компания развивалась за счет привлеченных средств, а сейчас, когда этот канал перекрыт, у нее нет средств, и персонал часто оказывается первой статьей, по которой можно быстро уменьшить издержки. К сожалению, то, что мы видим сейчас на рынке, далеко не всегда можно назвать оптимизацией, и часто оказывается, что решение о сокращении части персонала не прозрачно или даже не полностью осознанно. Часто работодатели сами не могут объяснить, что явилось основанием для принятия решения в отношении сотрудников, какие критерии эффективности и результативности использовались, учитывались ли особенности сегодняшней ситуации. К сокращению людей нельзя подходить линейно. Кроме того, у оставшихся сотрудников должно быть понимание того, почему были сокращены другие. Необходимо представление о том, какие критерии «хорошего работника» на данный момент актуальны. Слово «оптимизация» используется повсеместно, однако действиям не всегда хватает продуманности, что часто связано с нехваткой времени —  ситуация меняется очень быстро, и просчитать свои шаги руководство просто не успевает. Часто это обусловлено именно внешними условиями, сложившимися сейчас на рынке.