У каждого — свой мотив

Зарина Хисамова, автор «Эксперт», «Эксперт Украина»

— Нынешнюю Россию характеризует широта спектра мотивационных факторов, — сказал в беседе с корреспондентом «Эксперта» декан Бизнес-школы ГУ-ВШЭ Сергей Филонович. — Дело в том, что у большинства населения не удовлетворены базовые потребности. В Америке, например, если человек работает, не важно где, то этой проблемы у него по определению нет.

Вторая причина — в больших городах со стертыми культурными границами много людей, применительно к которым западные системы мотивации эффективны. Но эти схемы ориентированы на англосаксонскую, или протестантскую систему ценностей, а значит, и трудовых стимулов. А в мире ее придерживаются всего около двадцати процентов населения. Для большинства людей планеты, и в первую очередь России, важнее не деньги и успехи, а что-то другое.

Кроме того, необходимо учитывать разницу в менталитетах поколений. Конечно, она есть и в других странах. Семидесятые годы в США были временем яппи, для которых существовала только работа, сейчас все больше и больше людей, причем молодых, уделяют много времени саморазвитию, интересному досугу — опять-таки это происходит потому, что базовые потребности удовлетворены практически у всех. В России разница в системе ценностей отцов и детей просто огромна. Соответственно, огромен и разброс мотиваторов.

Сам вопрос трудовой мотивации очень сложный, ученые интересуются им уже как минимум лет сто. Но единой, стройной системы мотивации до сих пор нет и быть не может. Ведь меняется социальная жизнь, а с ней и механизм побуждения к эффективной деятельности.

Пожалуй, самая знаменитая теория была создана в сороковые годы Абрахамом Маслоу. Она состояла в том, что человек работает для того, чтобы получить вознаграждение и удовлетворить свои потребности. Он разделил все потребности на пять уровней. Первый — базовые, или физиологические потребности, например в еде. Второй — потребность в безопасности, то есть в крыше над головой, социальных гарантиях и так далее. Третий — социальные, потребность в общении, которые люди удовлетворяют на работе. Четвертый — уровень уважения. Человек хочет, чтобы его уважали, а один из способов этого добиться — хорошо работать. И пятый, высший, — уровень самореализации, когда человек делает что-либо только потому, что им изнутри что-то движет. Маслоу считал, что по мере удовлетворения определенного уровня потребностей включается более высокий. Однако уже в момент создания этой теории было понятно, что это не так. Ведь, например, люди творческого труда творили всегда, даже в нищете, то есть работали на высший уровень — самореализацию, даже когда базовые потребности у них не были удовлетворены. Позже эту теорию критиковали сурово и, в общем, справедливо.

Например, американский социолог и специалист по менеджменту Герцберг считал, что первые два уровня вообще не мотиваторы. Если у человека не удовлетворены базовые потребности, он не будет хорошо работать, если удовлетворены — не факт, что он будет хорошо работать. Он назвал их гигиеническими: если вы будете чистить зубы, вероятность кариеса уменьшится, но не факт, что у вас всегда будут хорошие зубы.

Есть еще теория Маккеланда, который говорил, что у человека есть три базовых мотиватора: потребность во власти, включенности в социальную группу и в достижениях. Эти три перечисленные теории — содержательные: человек мотивируется содержанием вознаграждения, которое получит, когда выполнит работу.

Дальше выяснилось, что люди мотивируются не только содержанием, но и тем, как выполняется работа. И возникло большое количество так называемых процессуальных теорий. Одна из них — теория справедливости, которая состоит в том, что человек будет хорошо работать, если считает свое вознаграждение справедливым. Что значит справедливым? Согласно этой теории, когда человек обдумывает, справедливо его вознаграждение или нет, он рассматривает два соотношения: соотношение своих усилий, приложенных для выполнения работы, к своему вознаграждению, и соотношение усилий своих соседей к получаемому ими вознаграждению. Если два этих соотношения примерно равны, он считает свое вознаграждение справедливым. Однако здесь есть большой субъективный момент: оценка усилий. Многие по старой привычке измеряют свои усилия потраченным временем. А ведь есть еще, например, образование. Ведь необразованный человек может год делать и не сделать того, с чем образованный справится за полдня.

Согласитесь, что в итоге все весьма произвольно, особенно когда вы имеете дело с конкретным человеком. Каждый человек в силу воспитания, социального происхождения, социального опыта имеет свои мотиваторы.

Единой системы мотивации нет еще и потому, что нет единой природы труда. Например, те, кто работает в области информационных технологий, имеют совершенно особую мотивацию. Для них одним из ключевых факторов мотивации является возможность приобретения новых знаний. Если они их приобретать не будут, их стоимость на рынке труда будет быстро падать, потому что скорость старения знаний в этой области чрезвычайно велика.

Поэтому теории мотивации будут развиваться вместе с обществом, и каждая новая теория будет не отрицать предыдущую, а дополнять.